2023年01月09日
案例分析
小薇大学卒业后于2013年6月进入A公司从事行政工作。2016年1月小薇结婚，5月份小薇因身体不适，去医院检查发现本身怀孕了。怀孕后，小薇开始经常无故不去上班，事后又以身体不适必要歇息为由补办病假手续。公司要求小薇在补办病假手续时按照公司规章制度出具就诊记录和医院病休证实，但小薇又拿不出来，公司于是不予给其补办病假手续,对小薇作无故缺勤作旷工处理。2016年9月,公司将小薇的情况关照工会，在征得工会赞成后，以公司规章制度规定累计旷工15天以上可以解除劳动合同为由，与小薇解聘。小薇认为本身在孕期，公司不能与本身解除劳动合同。
那么题目来了，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位是否可以单方与其解除劳动合同呢？
根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；但女职工若有《劳动合同法》第三十九条情形之一的，用人单位仍可以单方解除。
附：《劳动合同法》第三十九条
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证实不吻合录用条件的；
（二）紧张违背用人单位的规章制度的；
（三）紧张失职，假公济私，给用人单位造成庞大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作义务造成紧张影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
结语：
小薇的举动紧张违背了A公司的规章制度，故A公司在征得工会赞成后，解除与小薇的劳动合同的作法并无不当。