2023年01月09日
[导读]从体系体例上消弭身份差别，深化收入分配制度改革，真正理顺收入分配关系，处理好服从和公平的关系，明确“同工不同酬”的相干法则，实现“同工同酬”，劳务派遣用工制度才不会被滥用。
12月24日，全国人大法律委员会在向全国人大常委会作劳动合同法修正案草案审议效果的报告时指出，被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者适用雷同的劳动报酬分配办法，劳务派遣用工不能成为用工主渠道。（据12月25日《工人日报》新闻）
尽管我国1994年颁布的《劳动法》第46条明确规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，执行同工同酬”。《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一样平常在一时性、辅助性或者替换性的工作岗位上实施。但是，在《劳动合同法》2008年实施后，大量劳务派遣突破了“三性”规定，出现了劳务派遣单位数量大幅增长、劳务派遣用工规模敏捷扩大的情况。据全国总工会测算，全国被派遣劳动者人数2011年达到约6000万人。而其根本关键在于劳务派遣用工与正式用工“同工不同酬”征象十分普遍，统一个单位甚至同样的岗位，由于身份不同，薪酬待遇相去甚远。近年来，劳务派遣工由于身份不同待遇相差甚远的“同工不同酬”题目所引发的集体上访等事件时有发生。
“同工不同酬”征象的出现，固然有着计划经济体系体例下对人们身份划分遗留因素，也有滋长的思想泥土。在很多体系体例内的人内心，仍存在深厚的身份等级观念，比如“农夫工就该比城市职工拿钱少”、“体系体例内的人理应比体系体例外的人享受更多”等等。甚至一些管理者对因身份造成的“同工不同酬”征象都屡见不鲜。另外，因为现有的关于劳动方面的法律法规缺乏刚性束缚，对“同工不同酬”题目没有明确法律责任。而“同工不同酬”可以给单位带来直接利益，分外是令“体系体例内”有话语权的向导、员工受益，在没有违法成本或违法成本过低的情况下，企业天然趋之若鹜。
这一带有粘稠计划经济色彩的用人怪征象，弊端显而易见，危害甚远。我国执行的以按劳分配为主体的基天职配制度，多劳多得、少劳少得、不劳不得，从本质上来讲，应该“同工同酬”。但“同工不同酬”在雷同劳动条件下，从事着雷同的劳动却由于身份不同而导致待遇相差甚远，这完全不吻合我国基天职配制度的本义 ，也违反了社会公平公理。而且这种按身份取酬的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性，也容易让体系体例内职工产生无形的优胜感，养尊处优，失去进取心，对单位进步工作服从与长远发展十分不利。另外，劳务派遣用工的泛滥，导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”，再加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，长此以往容易造成职工队伍的分化和对立。近年来，因“同工不同酬”劳动纠纷带来的社会事件越来越多，已成为一个影响社会稳固的题目。
分配公平是社会公平公理的核心题目，更关系到职工核心经济利益。劳务派遣用工“同工不同酬”这种不利于经济可持续发展，不吻合服从优先原则的怪征象，必须加以改革。虽然社会分工千差万别，社会贫富悬殊不太可能根本消散，但从政策上指导社会公平，渐渐扭转收入分配差距扩大的趋势，实现“同工同酬”这一朴素的公平分配模式应该可以做到。我们深深期待，从体系体例上消弭身份差别，深化收入分配制度改革，真正理顺收入分配关系，处理好服从和公平的关系，明确“同工不同酬”的相干法则，实现“同工同酬”，劳务派遣用工制度才不会被滥用。